PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

 Pendahuluan

          Konsep  tujuan  hidup ini sering lebih  dikenal dengan  istilah visi dan   misi.  Visi dan  misi  yang  dimaksud  disini  adalah  sesuatu  yang  ingin  dicapai  dalam  seumur  hidup seseorang. Tujuan hidup itu perlu direncanakan  sebagai mana Pencipta manusia  yang lebih tahu mengingatkan :

يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا اتَّقُوا اللَّهَ وَلْتَنْظُرْ نَفْسٌ مَا قَدَّمَتْ لِغَدٍ وَاتَّقُوا اللَّهَ إِنَّ اللَّهَ خَبِيرٌ بِمَا تَعْمَلُونَ

Artinya:

Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.  (Q.S. AL Hasyr: 18)  

 Tujuan hidup ini sangat tergantung dari falsafah hidup atau nilai-nilai tertinggi yang dipakai sebagai pedoman hidup oleh seseorang.Nilai ini bisa dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu nilai materialisme  dan spiritualisme. Bagi orang yang berfaham spiritualisme, tujuan  hidup  adalah  untuk  mengabdi  kepada  Tuhan  (Allah) dengan harapan mendapatkan kesenangan hidup kelak  yaitu masuk surga.  Sedangkan  yang  berpaham materialisme tujuan hidupnya untuk mencapai kepuasan duniawi dengan slogam hidup hanya sekali. Ada  yang  berpendapat  dua  sisi  ini  semuanya  perlu dicapai yaitu sekaligus mengabdi pada Tuhan dan mendapatkan kepuasan duniawi. Kenyataan  yang  ada  dua  faham  ini  memiliki  tatanan  nilai  yang  bertentangan sehingga mustahil kita akan mencapai keduanya mengingat keadaan dunia ini yang secara alamiah memang terbatas.  Kita  harus  membuat  skala  prioritas  mana  yang  lebih  diutamakan  dalam  hidup kita  spritualisme  atau  materialisme.  Khusus  pada  penganut  Agama  Islam  ada keyakinan bahwa dengan mengarahkan tujuan hidup pada spiritual maka otomatis akan  mendapatkan  materi.

Memperhatikan hari esok berarti merencanakan karir   masa yang akan datang. Setiap  orang  diharapkan  dapat  mengembangkan  karirnya  tanpa  harus tergantung kepada satu  organisasi saja. Sebagai mana Pencipta manusia mengingatkan :

إِنَّ اللَّهَ لا يُغَيِّرُ مَا بِقَوْمٍ حَتَّى يُغَيِّرُوا مَا بِأَنْفُسِهِمْ

Artinya :

Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri (Q.S. Ar Ra’du : 11)

Pengertian Perencanaan dan Pengembanagan Karir

Perencanaan  karir  adalah  suatu  proses  pengambilan  keputusan  untuk menentukan  langkah-langkah  yang  akan  dilakukan  dalam  karir  untuk  mencapai tujuan  yang telah ditetapkan. Hampir semua orang bertanya tentang siklus hidup pekerjaan seseorang, dan ternyata jawabannya  tidak membantu mengidentifikasi berbagai tindakan yang dibutuhkan untuk mengembangkangkan karir orang tersebut. Sedangkan arti karir adalah istilah  dalam bahasa inggris career  telah dikemukakan oleh :

Edwin B. Flippo  dalam bukunya, Personal Management :  Karir dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan  yang  terpisah  tetapi  ada  hubungannya,  yang  memberikan kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang.

John  R.  Schermerhorn,  Jr.  James  G.  Hunt  dan  Richard  N. 

Osborn  dalam  buku mereka, Managing  Organ izations  Behavior  :

Karir adalah serangkaian pilihan dan kegiatan pekerjaaan yang menun

jukkan apa  yang dilakukan oleh seseorang untuk dapat hidup.

Menurut  W.J.S.  Poerwadarminta  dalam  Kamus  Umum  Bahasa 

Indonesia,  karir adalah    Kemajuan  dalam  kehidupannya;  perkembangan  dan  kemajuan  dalam pekerjaan, jabatan dan sebagainya; misalnya karir itu dicapainya dengan bekerja  keras dan berdisiplin. Masih  banyak lagi pengertian karir menurut  para  ahli, menurut pendapat kami karir  adalah  seluruh  rangkain  kegiatan  manusia  dalam  rangka  memenuhi kebutuhan untuk seumur hidupnya.

Perencanaan Karir

Dalam manajemen organisasi terutama perusahaan, perencanaan karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan program- program yang bagus masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau  maju.  Akan  tetapi  keterlibatan  organisasi  dalam  perencanaan  karir  makin bertambah.  Banyak  calon  pegawai,  khususnya  calon-calon  yang  berpendidikan tinggi, menginginkan suatu karir  bukan ‚hanya suatu jabatan saja .Hal-hal berikut sebagai yang paling pentin g bagi mereka dalam suatu jabatan :

Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang,

Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga,

Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan

Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan pribadi.

.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning).

Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan,

aspirasi,  referensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career

anchor).

Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang

tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi.

Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri, pencocokan

kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta  pengembangan

strategi karir,

Perencanaan transisi karir.

Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :

 Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;

Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;

Menyatakan minat pada karyawan;

Meningkatkan produktivitas;

Mengurangi turnover karyawan;

Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;

Menciptakan cita rekrutmen yang positif.

Terdapat enam orientasi pribadi yang menentukan jenis -jenis karir yang dapat memikat individu untuk menentukan pilihan karirnya. Ke enam jenis orientasi pribadi tersebut adalah :

Orientasi realistik.

Orientasi investigatif.

Orientasi sosial.

Orientasi konvensional.

Orientasi perusahaan.

aktivitas aktivitas verbal yang ditujukan untuk mempengaruhi orang lain..

Orientasi artistik.

Aktivitas-aktivitas ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan individualistik.

Pengembangan Karir

.           Perencanaan karir seseorang diawali dengan penilaian diri (self-assessment) yang membantu seseorang melihat jangkar karir (career anchor) mana yang dominan. Individu tersebut selanjutnya harus berada dalam posisi

membuat tujuan yang realistik dan menentukan apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.Tindakan ini memungkinkan individu mengetahui apakah tujuan karirnya realistik. Perencanaan karir organisasional (organizational career planning) mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path). Perusahaan haruslah melakukan program perencanaan karir organisasional untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dasar pemikiran dan pendekatan terhadap program perencanaan karir bervariasi di antara perusahaan-perusahaan. Bagi sebagian besar organisasi, program perencanaan karir diharapkan mencapai tujuan (Mondy, 1993:368),

 yaitu :

Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. Individu akan  lebih committed terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari perencanaan karir tertentu dan lebih memahami tujuan pengembangan karir organisasional.

 Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur -jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru. Karyawan yang menonjol tidak memandang mobilitas tradisional ke atas sebagai jalur karir yang optimal, tetapi karyawan lain ada yang merasa bahwa karirnya telah menemui jalan buntu dan mencari jalan keluar. Dalam hal ini perusahaan dapat  menawarkan perencanaan karir guna membantu karyawan tersebut mengidentifikasi jalur karir yang baru dan berbeda.

Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis. Jika progresi tradisional para karyawan telah naik ke atas dalam sebuah divisi, jalur karir yang memotong lintas divisi dan lokasi geografis hendaknya dikembangkan. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. Individuindividu yang kebutuhan pengembangan pribadinya  terpenuhi, cenderung lebih puas dengan pekerjaannya dan organisasi.

Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal. Setiap pekerjaan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir dan dapat memberikan tantangan dan pengalaman yang berbeda.

Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan. Individu yang percaya bahwa perusahaan mempunyai minat dalam perencanaan karirnya akan tetap berada dalam perusahaan.

Unsur – Unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsure pokok : (Mokijat, 1995 : 103)

Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

Mengembangkan  dan  mengumumkan  memberitahukan  kesempatan –kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

Menyesuaikan  kebutuhan  dan  kemampuan  pegawai  dengan  kesempatan –kesempatan karir.

 Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir yang dapat mereka  tempuh para karyawan perlu  mempertimbangkan lima  factor (Siagian, 1999 : 207). Yaitu ;

Perlakuan  yang  adil  dalam  berkarir.  Perlakuan  yang  adil  ini hanya  bisa  diwujudkan  apabila  kriteria  promosi  didasarkan  pada  pertimbangan-pertimbangan  yang  obyektif,  rasional  dan  diketahui  secara  luas  dikalangan pegawai.

Kepedulian  para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan  keterlibatan  langsung  dalam  perencanaan  karir  masing-masing. Salah  satu  bentuk  kepedulian  itu  adalah  memberikan  umpan  balik  kepada  para pegawai  tentang  pelaksanaan  tugas  masing-masing  sehingga  para  pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

 Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada umumnya  mengharapkan  bahwa  mereka  mempunyai  akses  terhadap  informasi tentang berbagai peluang untuk Dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.

 Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam  hal  menumbuhkan minat  para  pekerja  untuk  pengembangan  karir  adalah pendekatan  fleksibel  dan  proaktif.  Artinya  minat  untuk  mengembangkan  karir sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai factor seperti  usia,  jenis  kelamin,  jenis  dan  sifat  pekerjaan  sekarang,  pendidikan  dan lainnya.

Tingkat  kepuasan.  Meskipun  secara  umum  dapat  dikatakan setiap  orang  ingin  meraih  kemajuan,  termasuk  dalam  meniti  karir  ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda – beda. Perbedaan tersebut akibat tingkat kepuasan seseorang berbeda – beda pula.

Menurut  konsep  Schein  dalam  Dubrin  (1989:  600)  faktor  yang mempengaruhi pengembangan karir adalah:

Manajerial Competence (Kemampuan manajerial)

Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis)

Security (Keamanan)

Creatiiivity (Kreativitas)

Autonomi and Independence (Otonomi Kebebasan)

            Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik dalam  penilain  individu  berkenaan  dengan  kesesuaian  karir  mereka  dengan harapan mereka yaitu:

Prestasi karir

Sikap karir

Keadaptasian karir

Identitas karir

 Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru  untuk  mempraktekkannya.  Orang  yang  tidak  dapat  beradaptasi  dengan perubahan  diatas  akan  menerimanya  dalam  praktek  karir  mereka,  dan menghadapi resiko ketinggalan jaman. Keadaptasian karir menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan tehnologi mutakhir dalam perjalanan karir. Identitas karir ( career identity) terdiri dari dua komponen utama:

Sejauh  mana  orang  –  orang  memiliki  kesadaran  yang  konsisten  tentang kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan.

Sejauh  mana  orang  – orang  memandang hidup mereka konsisten sepanjang waktu,  sejauh mana  mereka  melihat  diri  sendiri  sebagai  masa  lalu  mereka.

Gagasan  yang diutarakan  dalam  konsep ini  adalah  “ingin menjadi apa  saja, dan  apa  yang  harus  saya  lakukan  untuk  dapat  menjadi  orang  yang  saya inginkan”.                                                                            

Untuk  mencapai  adanya  kesesuaian  perlu  penempatan  orang  yang  tepat pada  tempat  yang  tepat,  artinya  seorang  pegawai  ditunjuk  menduduki  suatu jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu. (Nainggolan,1994: 124). Namun  untuk  dapat  melaksanakan  prinsip  pokok  tersebut  perlu  adanya batasan  yang  dapat  dijadikan sebagai  dasar  pengangkat.  Dengan  adanya  ukuran yang berlaku,  diharapkan  terjadi unsur  “like or  dislike”    dalam  mengisi  jabatan dilingkungannya.  Hal  –  hal  yang  perlu  dirumuskan  dalam  mempertimbangakan PNS untuk menduduki sustu jabatan diantaranya  adalah: (Nainggolan, 1996; 125)

 Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu tertentu  yang  dapat  menggambarkan  tentang    kesetiaan,  prestasi  kerja, tanggungjawab,  ketaatan  ,kejujuran,  kerjasama  prakarsa  dan kepemimpinan seseorang.

 Keahlian, dimana penempatan seorang  PNS harus selalu diusahakan agar sesuai  dengan  keahliannya,  misalnya  dengan  memperhatikan  latar belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.

Perhatian (interest), Dimana bakat seorang PNS selalu diperhatikan untuk dikembangkan sesuai dengan bidang – bidang yang ditekuni.

Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan  bahwa PNS yang lebih tinggi  dafatar  urut  kepangkatannya  akan  diprioritaskan  untuk dipertimbangkan lebih dahulu apabila ada jabatan yang lowong.

Kesetiaan,  adalah  merupakan  unsur  penting  dalam  mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan.

Dapat  dipercaya,  yaitu  kepercayaan    bahwa  ia  akan  melaksanakan tugasnya  dengan  baik  dan  tidak  akan  menyalahgunakan  jabatan  untuk kepentingan  pribadi,  seseorang  atau  golongan.    Dan  syarat  –  syarat lainnya, misalnya  pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan lainnya.

Tujuan dan Mamfaat Perencanaan dan pengembangan karier

Salah satu bentuk kecenderungan hal ini terwujud dalam meningkatnya jumlah manajer yang menaruh perhatian besar pada perencanaan dan pengembangan karier. Dengan kata lain, suatu penekanan pada pemberian bantuan dan kesempatan bagi para pegawai yang memungkinkan mereka untuk menyusun tujuan karier yang realistic, dan menyadari tujuan tersebut. Para ahli percaya bahwa pemberian kemungkinan bagi para pegawai untuk mencapai tujuan kariernya yang lebih luas dan realistic merupakan tujuan utama sistem personalia suatu perusahaan, sebagian karena mereka yakin (untuk mengulang) bahwa perusahaan memiliki kewajiban untuk membantu para pegawainya menyadari kemampuan mereka, dan sebagian lagi karena mereka percaya bahwa dengan mengintegrasikan “karier” individual dengan “karier” perusahaan, maka keduanya akan memperoleh keuntungan. Bagi pegawai, keuntungan yang jelas adalah kepuasan, pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Bagi perusahaan hal itu dapat meningkatkan level produktivitas, kreativitas dan efektivitas jangka panjang karena perusahaan akan diperkuat dengan kader-kader yang terdiri dari pegawai yang sangat merasa terikat yang terlatih dan dikembangkan secara seksama untuk melaksanakan pekerjaan

Tahap-tahap Pengembangan Karir Individu

Fase awal/fase pembentukan menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan tahun-tahun awal pekerjaan. Selanjutnya adalah fase lanjutan, di mana pertimbangan jaminan keamanan  sudah mulai berkurang, namun lebih menitik beratkan  pada pencapaian keuntungan atau mamfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.

Tujuan dan Mamfaat Perencanan dan Pengembangan Karir.

Pengembangan karir (  development) menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.

Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum  memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. (Mondy, 1993,p.362 dan 376)

Manajemen Karir dan Hubungannya dengan Perencanaan SDM

Perencanaan karir lebih ditekankan pada individu, yang meliputi : penilaian diri, konseling karir, pilihan pekerjaan, dan pilihan organisasi, sedangkan manajemen karir lebih ditekankan pada kepentingan organisasi, yaitu : rekrutmen, seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, pusat penilaian, keahlian, perencanaan suksesi, dan penempatan di luar (dikaryakan pada anak perusahaan binaan).

Keuntungan Perencanaan Karir

Perencanaan  karir  tidak  hanya  menguntungkan  pegawai  secara  perseorangan,tetapi juga menguntungkan organisasi. Dengan mengembangkan pegawai- pegawai untuk  jabatan-jabatan  yang  akan  datang,  maka  organisasi  mendapat  jaminan persediaan  pegawai-pegawai yang  cakap,  yang dapat dipercaya untuk mengganti pegawai-pegawai  yang  tingkatnya  lebih  tinggi,  baik  yang  keluar  maupun  yang mendapat  promosi.  Hal  ini  memudahkan  penyusunan  tenaga  kerja  intern organisasi  dan  mengurangi  biaya  pendapatan  tenaga  kerja  dari  luar  dan  seleksi.

Faktor-faktor  yang  paling  banyak  pengaruhnya  terhadap  perencanaan  karir adalah sebagai berikut :

Desire  to  develop  and  promote  employees  from  within  (keinginan  untukmengembangkan dan mempromosikan karyawan dari internal perusahaan)

Short age of promotable talent (keterbatasan bakat/kemampuan yang dapat dipromosikan)

Desire to aid (individual) career planning (keinginan untuk membantu perencanaan karir)

Strong  expression  of  employee  interest (ekpresi  yang  kuat  dari  ketertarikan karyawan)

Desire to improve productivity (keinginan untuk memperbaiki produktivitas)

Affirmative  action program commitments (komitmen  terhadap program penguatan tindakan

Implikasinya Bagi Pengembangan Karir di Masa Depan

Tarumingkeng  mencatat  bahwa  dinamika  bisnis  awal  abad  ke-21  mengandung kata-kata  kunci  seperti: high  tech  knowledge-based,  human  resources, strategic management, IT, dan e-business. Inilah antara lain tantangan manajer masa kini  dan angkatan  kerja  abad  ke-21.  Konsekuensinya,  lembaga  pendidikan  pun  perlu mengadakan  perubahan  besar-besaran,  menyesuaikan  diri,  meninggalkan  paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu  Sebagai  bekal  untuk  berkompetisi  mengembangkan  karir  pada  era  mendatang. Allred, Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad ke-21, yaitu:

Pengetahuan yang berbasis keahlian teknis;

Pengalaman crossfunctional dan internasional;

Kepemimpinan kolaboratif, ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi;

Keahlian self-management  skill ,  termasuk  senantiasa  mengakumulasikan  prosespembelajaran  dan  menjaga  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan keluarganya; dan

Personal trait : meliputi fleksibilitas, integritas  dan kepercayaan. Ini akan  menjadi atribut  pribadi  yang  vital  dalam  situasi  kerja  yang  bersifat self-governance dan kolaboratif. Setiap  individu  juga  diharapkan  memahami  bahwa  karir  manajerial  akan meningkat  ke  arah do  it  yourself  project.  Ini  berarti  pengembangan  karir  di  masa depan  akan  seluruhnya  menjadi  tanggungjawab  individu. 

Selanjutnya,  Allred,  Snow  &  Miles  (1996)  menyarankan  bahwa  dengan  adanya perubahan  pola  karir  di  atas,  langkah-langkah  adaptasi  perlu  dilakukan  oleh organisasi dan para praktisi pengembangan karir, yaitu :

Organisasi  hendaknya  memulai  dengan  pemahaman  bahwa  setiap  individu memiliki karir sendiri-sendiri.

Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir individu.

Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses relasional;

Organisasi  dan  praktisi  bimbingan  karir  memainkan  peran  sebagai  perantara (fasilitator).

Integrasikan  antara  informasi  karir, assessment  technology,  pembinaan  karir  dan konsultasi.

Sediakan program komunikasi karir yang unggul.

Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan kerja.

Utamakan identitas learner daripada senioritas.

Sementara  itu,  Moses  (1999)  memberikan  saran  praktis  untuk  menghadapi perubahan  yang  cepat.  Cara-cara  untuk  menghadapi  perubahan  paradigma  ini disebut dengan istilah career intelligence (kecerdasan berkarir), sebagai berikut :

Memastikan  kemampuan  memasarkan  akan  ketrampilan  diri.  Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui:

memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan,

mampu  mengenali  akan  potensi  diri baik  kelemahan  dan  kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada seorang pelanggan.

Berfikir  global.  Globalisasi  berarti  sebuah  ekspansi  atas  perluasan  kesempatan pekerjaan  tanpa  dibatasi  oleh  sebuah negara. Dengan  hidup  dan  bekerja  secara internasional akan membantu seseorang menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya  dalam  mekanisme  bisnis  tetapi  juga  dalam  prinsip  h idup  dan  prinsip bekerja. Berbagai perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu beradaptasi  pada  perbedaan  budaya. Moses  (1999)  menyatakan seseorang  yang memiliki  ketrampilan  komunikasi  yang  baik  akan  bernilai,  namun  dengan kemajuan telekomunikasi dan kemungkinan adanya informasi yang overload pada setiap  orang,  maka  ketrampilan  in i  tidak  cukup  efektif  dan  efisien.  Untuk  itu harus  diperlukan  syarat -syarat  lain,  antara  lain:  (a)  mampu  menangkap  secara cepat perhatian pendengarnya dan mengirimkan kembali, (b) menggunakan kata-kata  untuk  menggambarkan  gambar,  cerita  menjadi  informasi  lebih  hidup,  (c)menulis dengan jelas dan  lebih persuasif,  (d) mampu menangkap  pada  konsep-konsep  kunci  dan  menterjemahkan  konsep  tersebut  sesuai  dengan  kebutuhan pendengar.

Belajar  terus  menerus  (keep  on  learning).  Secara  konstan  perubahan  kerja  dan ketrampilan berubah, maka belajar terus-menerus diperlukan. Strateginya adalah:  (a) perhatikan setiap periode pendidikan dengan penuh  waktu, jangan  pernah berhenti, dan  persiapkan karir secerdas  mungkin  di  masa mendatang,  (b)  ambil kursus-kursus,  baca  buku  dan  jurnal,  mengembangkan  dan  mempraktekkan ketrampilan  baru,  dan  (c)  tinggalkan  ketrampilan  yang  dimiliki  sekarang  dan terus-menerus  mengembangkan  ketrampilan  dan  pengetahuan  diluar  apa  yang telah dikuasai sekarang.

Memahami  kecenderungan  bisnis,  politik  dan  lingkungan  sosial.  Hal  ini diakibatkan  perubahan  yang  terjadi  secara  cepat  dan  kompleks,  dengan  cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik serta cari dari berbagai sumber.

Persiapkan  area-area  kompetensi  bukan  pekerjaan.  Langkah  ini  penting  untuk memikirkan  peran  bukan  pekerjaan  karena  ada  kemungkinan  seseorang  akan memiliki satu atribut pekerjaan  tetapi banyak peran seperti :  sebagai pemimpin, agen  perubah,  pembimbing, problem  solver,team  builder,  mentor  atau  sebagai fasilitator dan peran lainnya.

Lihat ke depan. Jenis-jenis pekerjaan yang cenderung akan berkembang  di masa depan  adalah  bidang-bidang  komunikasi,  informasi,  dan edutainment ,  atau bidang-bidang lain yang berbasis jasa.

Bangun  keuangan secara independen.  Ketika  keuangan seseorang meningkat,  ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa yang benar-benar pent ing baginya.  Seorang  perencana  keuangan  akan  membantu  untuk  menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan.

Berfikir  pola  (lattice),  bukan  berjenjang  (ladder).  Adanya downsizing perusahaan dan hirarki  yang  semakin

Flat  akan  memotong setengah  cincin  sehingga  jenjang  karir  di  masa  kini  lebih  seperti  sebuah  pola.  Dalam  jenjang  karir  yang  terpola, karir  seseorang  mungkin  bergerak  ke  samping  sebelum  bergerak  ke  atas.  Oleh karena  itu seseorang harus mengukur  perkembangannya  dengan  berbagai  cara. Setiap pekerjaan  baru  akan  memberikan kontribusi pada portofolio  ketrampilan seseorang yang semakin meningkat, luas, dan mendalam.

Menjadi  seorang  manajer  waktu  yang  baik  dan  mengevaluasi  komitmen  setiap waktu.  Jika  seseorang  bekerja  terlalu  lama  maka  orang  tersebut  mungkin  akan kehilangan produktivitas. Oleh karena itu, persiapkan berbagai kebutuhan secara seimbang,  misalnya  menggunakan  akhir  pekan  untuk  menyegarkan  diri  dan pergi ke beberapa tempat-tempat rekreasi.Berkaitan  dengan  paradigma  bimbingan  karir,  Vianen  dan  Peter  (2009) mensinyalir  bahwa  saat  ini  generasi  muda  masih  kerap  digiring  atau  diharapkan dapat menentukan pilihan dalam hal pendidikan dan pekerjaan, demi kepentingan karirnya di masa depan. Berbagai literatur karir menekankan pentingnya penentuan karir bagi  para pelajar atau mahasiswa,  termasuk cara-cara membuat keputusan  di dalamnya. Akan  tetapi,  di  masa yang akan datang  konselor karir tampaknya akan lebih banyak dituntut untuk dapat lebih mengembangkan proses intuitif klien dalam mencari  informasi  tentang  karir  dan  membantu  mereka  untuk  membangun pandangan  yang  positif  dan  fleksibel  tentang  diri  dan  lingkungannya,  serta  tidak banyak  menuntut  tanggungjawab  klien  terhadap  pilihan  karir  yang  tetap.

Paradigma  adaptabilitas  karir  akan  menjadi  konsep  dan  praktek  bimbingan  karir qyang lebih sesuai daripada paradigma pengambilan keputusan (decision making).

Disamping  dituntut  untuk  semakin  tanggap  dan  memahami   tanda-tanda

jaman   berbagai informasi baru tentang perkembangan karir di milenium ketiga di

atas  perlu  mendapatkan  perhatian  khusus  dari  para  ahli,  praktsisi,  konselor,  atau konsultan di bidang pengembangan sumber daya manusia dan karir, dalam rangka membimbing  para  kliennya  agar  lebih    siap  dalam  menyongsong  dan  merespon tuntutan  perkembangan di era global.  Beberapa strategi yang  perlu ditempuh oleh para ahli dan praktisi pengembangan (bimbingan) karir, di antaranya adalah sebagai berikut :

Selalu  tanggap  dalam  meng-up  dateinformasi-informasi  terbaru  tentangperkembangan  atau  dinamika  pekerjaan.  Hal  ini berkaitan erat  dengan  layanan pemberian informasi terhadap klien.

Dapat meramalkan apa yang akan terjadi dalam dunia pekerjaan pada beberapa

tahun  yang  akan  datang.  Konselor  boleh  jadi  perlu  berperan  sebagai  seorang futurolog    Artinya  pandai  membaca  tanda-tanda  jaman  seputar  duniapekerjaan.

Menjalin  kemitraan  dengan  lembaga-lembaga  lain  yang  sama-sama  yangbergerak  dalam  pengembangan  karir  atau  dunia  usaha  pada  umumnya,  untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan klien.

Membantu  klien  untuk  dapat  menjadi  pribadi  pembelajar  dan  terbuka,  selalu membekali  dengan  pengetahuan  danhard  skill yang  baru,  sehingga  mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan,

Membantu    klien  agar  dapat  memiliki passion (nilai,  kepercayaan,  dan  minat) yang  tinggi,  sehingga  akan  sukses  dalam  dunia  pekerjaan.  Hal  ini  juga  sangat berkaitan dengansoft skill.

Mencerahkan cara  pandang  klien  terhadap  persoalan pekerjaan,  sehingga  dapat melihat secara lebih luas, misalnya dalam melihat pilihan-pilihan, bukan semata-mata sebagai sebuah gengsi karena bisa bekerja kantoran yang statis, tetapi lebih pada kemampuan dalam menangkap peluang-peluang yang ada, terutama dalam dunia enterpreneurship

Membantu  klien  agar  dapat  memahamai  berbagai  bidang,  jenis  pekerjaan, karakteristik, peluang, dan kompetensi yang dibutuhkan.

Penutup

Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang  semakin  tidak menentu   akan  membawa  dampak  bagi  perubahan  pola  karir.  .  Dalam  kondisi  semacam  ini  setiap  orang  dituntut  mampu  bersikap fleksibel  dan  siap  menghadapai  berbagai  perubahan  dalam  pekerjaan  masing-masing.  Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru  akan  sangat  mendukung  kesuksesan  seseorang  dalam  membina  karirnya  diabad  mendatang. 

. Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru  untuk  mempraktekkannya.  Orang  yang  tidak  dapat  beradaptasi  dengan perubahan  diatas  akan  menerimanya  dalam  praktek  karir  mereka,  dan menghadapi resiko ketinggalan jaman. Keadaptasian karir menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan tehnologi mutakhir dalam perjalanan karir.

Kepustakaan:

Drs. Bambang Pujo Purwoko, SH, MM,Perencanan dan Pengembangan Karir  : STIE LA TANSA MASHIRO

(http://www.rudyct.com   /STRAT    PSDM.htm) di download tanggal 4 Pebruari 2012.